Якщо ви — тімлід, HR, L&D-спеціаліст або СЕО стартапу, ви точно замислювалися, як зробити навчання в команді ефективним. Спільні перегляди курсів чи читання книжок, проведення тренінгів — це витрати грошей і часу, які не завжди приносять результат.
Ми в EdEra 6 років створюємо освітні матеріали: онлайн-курси, ігри, методички, розробляємо матеріали для корпоративного та масового навчання. У цій статті ми ділимося трьома принципами корпоративного навчання, які працюють.
Принцип № 1. Планувати та оцінювати навчання за моделлю Кіркпатріка
Модель Кіркпатріка оцінює ефективність навчання за чотирма рівнями: враження, результати, зміна поведінки, вигода для бізнесу.
Модель Кіркпатріка — це модель оцінки ефективності навчання. Навчання оцінюють після того, як воно відбулося, але запланувати оцінювання варто з початку. Починайте планування з найвищого, 4-го рівня. Ось який вигляд це має покроково.
-
Визначте, як навчання посприяє розвитку бізнесу і як ви зможете це перевірити.
Це — рівень 4 моделі Кіркпатріка. На ньому ви визначаєте, чи отримала компанія цінність від того, що її команда чогось навчилася. Заплануйте метрики, які ви будете вимірювати після навчання.
Наприклад, команда повільно працює і не встигає виконати частину завдань. Щоб це виправити, ви плануєте провести тренінг із тайм-менеджменту. Яка цінність для компанії? Менше часу на роботу — менші витрати на один проєкт та кількість людей. Як виміряти, чи отримано цінність? Можна виміряти кількість часу на завдання та відсоток невиконаних з них до і після тренінгу.
У команді часто виникають конфлікти, а будь-який фідбек сприймають негативно. з чого почати планувати навчання?
- З аналізу наявних тренінгів та вибору того, який найкраще підходить вам.
- З підбірки книжок, статей і курсів та плану спільного їх проходження.
- З визначення вимірюваного бажаного результату (наприклад, % зниження к-ті конфліктів).
- З групового візиту до психотерапевта.
Окремі метрики залежатимуть від конкретної ситуації та того, яку цінність навчання має принести компанії.
-
Визначте, як ви виміряєте, чи застосовує команда нові знання на практиці.
Це — рівень 3. На ньому ви визначаєте, чи змінилися дії учасників після навчання. Якщо так, то як? Якщо ні, то чому не змінилися? Справжній результат навчання — це зміна поведінки. І якщо вона не відбулася, навчання потрібно передизайнити та повторити.
Заплануйте, якої зміни поведінки ви хочете досягти та як перевірите її досягнення. У прикладі з тайм-менеджментом бажаною зміною поведінки може бути складання плану роботи на тиждень, проактивне оцінювання своїх сил і завантаженості. Перевірити, чи відбулася ця зміна, можна завдяки опитуванням та обговоренням.
Закладіть час на обговорення змін поведінки. Ці обговорення мають бути розподілені в часі. Якісь — після навчання, якісь — трохи згодом. На обговореннях запитуйте, як людина застосовує знання з тренінгу, чи застосовує їх узагалі, на які труднощі натрапляє.
Зробіть усе, щоб застосувати знання на практиці було легко: долучіть нові дії у документацію компанії, нагадуйте колегам дотримуватися нових процесів, створюйте шаблони, щоб зменшити кількість дій.
-
Визначте, як ви виміряєте, чи засвоїла команда матеріал.
Це рівень 2 — результати навчання. Ви визначаєте, чи виконали учасники та учасниці навчання всі завдання, і який середній результат (якщо були оцінки).
Оцінити цей рівень можна опитуванням або тестуванням, його варто скласти заздалегідь. Якщо є час і ресурси, проведіть декілька тестувань — одразу після навчання та через певний час (кілька днів, тиждень), щоб оцінити, як надовго затрималися нові знання.
-
Визначте, як ви виміряєте, чи сподобалося навчання команді.
Це — рівень 1. Люди хочуть робити те, що їм подобається, і саботують те, що нудно. У них просто немає мотивації навчатися. Тому на цьому рівні ви визначаєте, чи сподобалося команді навчання, що саме сподобалося, а що — ні.
Чи сподобався вам тренінг?
Розкажіть, що саме вам не сподобалося або навпаки сподобалося?
Як ви плануєте застосувати тренінг на практиці?
Заплануйте опитування одразу після навчання, щоб швидко отримати фідбек. Додайте в нього ті запитання, які допоможуть вам оцінити враження від навчання та покращать його якість. Наприклад: «Оцініть корисність тренінгу від 1 до 10»; «Розкажіть, із чим виникали труднощі?»; «Якби можна було щось змінити, то що б це було?».
Створіть форму для опитування заздалегідь і виділіть собі час на її аналіз після навчання.
Підсумуємо. Плануйте, як ви оціните ефективність навчання, ще до того, як воно відбулося. Заплануйте оцінити вигоду для компанії, зміну поведінки, навчальні результати та враження від навчання.
Принцип № 2. Як навчаються дорослі — андрагогіка
У школі ми сиділи на 45-хвилинних уроках, в університеті слухали лекції по 90 хвилин. Але ж це не цікаво. Тоді це було примусово, проте доросла людина навряд чи добровільно прослухає стільки теорії. Уся система навчання, будь-який вебінар, тренінг, майстерклас має ґрунтуватися на принципах навчання дорослих — принципах андрагогіки.
Малкольм Ноулз розробив принципи андрагогіки — ефективного навчання дорослих.
-
Надавайте команді контроль над своїм навчанням.
Наприклад, не обирайте, який тренінг проходити вашій команді, а запитайте в колег, який тренінг їм було б цікаво пройти. Або складіть список тренінгів і запропонуйте обрати найцікавіший.
Наприклад, у вашій команді круті спеціалісти-розробники, але з комунікацією в них — не дуже. Якщо ви просто дасте їм книжку з комунікацій або організуєте тренінг, це матиме вигляд, як у школі — учитель змушує робити завдання. Натомість ви можете скласти список матеріалів про комунікації та запропонувати кожному розробнику та розробниці обрати той матеріал, який йому / їй найцікавіший.
До прикладу, у відділі методистів EdEra ми складаємо індивідуальні плани розвитку. Методистка чи методист ставить собі цілі — чого хотілося б навчитися в цьому кварталі, а тімлід допомагає деталізувати цілі та проставити для них конкретні показники. а ще може запропонувати релевантні тренінги та книжки. Наприкінці місяця тімлід разом із членом або членкинею команди аналізують, наскільки вийшло просунутися планом та як потрібно підкоригувати цілі. Так у методистів є контроль над своїм навчанням, вони ухвалюють рішення, що вивчати та коли.
-
Дорослим потрібно чітко розуміти, навіщо вони чогось навчаються.
Тому обов’язково на початку будь-якого навчання, тренінгу, курсу пояснюйте, навіщо його проходити. Поясніть принцип «win-win»: які вигоди отримає співробітник, якщо успішно навчатиметься, а які — компанія.
Наприклад, навичка тайм-менеджменту підвищить продуктивність на роботі та зменшить кількість овертаймів. Для членів команди це — вигода, адже більше часу можна приділити тим заняттям, які більше до вподоби. Для компанії це також вигода, адже зобов’язання перед замовниками виконуватимуться вчасно.
Якщо ви тімлід та організовуєте групові сесії з навчання, разом проходите книгу чи курс — заведіть спільний документ команди й занотовуйте в ньому відповідь на одне запитання: «Що і як ми можемо застосувати в роботі?». Це допоможе одразу дивитися на зміст навчання під практичним кутом.
Якщо ви запам’ятаєте із цієї статті лише одну річ, то нехай це буде підхід «Як я це застосую?». Привчайте себе та свою команду ставити це запитання до будь-якого навчального досвіду: курсу, вебінару, книги та навіть статті.
До речі, коли ми в команді проходили курс із педагогічного дизайну, то лише після першого тижня курсу в нас накопичилося сім сторінок ідей, як застосувати матеріали з курсу в роботі.
-
Найефективніше навчання — це практика.
Навчання — не лише лекції та книжки (як у школі). Застосовувати щось знову і знову — це теж навчання. Якщо ви розробляєте контент для корпоративного навчання, долучіть до нього практичні приклади та завдання на практиці.
Наприклад, ви хочете, щоб ваша команда прокачалася у створенні презентацій — додайте до тренінгу частину, де кожен та кожна створює власну презентацію. Тренінг із тайм-менеджменту? Присвятіть 70 % часу практиці: створенню планів, заведенню календарів і користуванню таск-менеджерами.
-
У дорослих є досвід, яким вони керуються.
На відміну від дітей, у дорослих є життєвий досвід. Він може сприяти навчанню, а може йому заважати.
Досвід сприятиме навчанню тоді, коли ви до нього апелюватимете: наводитимете приклади, які знайомі вашій команді з їхнього досвіду; проситимете поділитися власним досвідом або уявити, як він зміниться. Розглянемо приклад.
Досвід заважатиме, якщо ви плануєте робити щось, що на досвіді ваших колег не працює.
Наприклад, ви — тімлід, і вже багато разів намагалися впровадити в команді тасктрекінг у Jira. Усі спроби провалювалися, і досвід команди зводиться до Jira - це не працює. Якщо ви переглянете свій підхід до Jira і знов запропонуєте цей тасктрекер команді, то одразу ж натрапите на спротив і скепсис. Попередній досвід заважатиме навчитися ефективно користуватися цим інструментом.
У такому разі потрібно чітко пояснити, чому це могло не працювати в минулому і чому спрацює зараз. І це, швидше за все, доведеться зробити кілька разів.
Отже, контроль над власним навчанням, чітка мотивація навчатися, практика та апелювання до досвіду — це чотири складники навчання, яке працює для дорослих. Але це ще не все.
Принцип № 3. Співвідношення теорії та практики за правилом 70 / 20 / 10
70 / 20 / 10 — популярна формула в L&D (learning & development). Вона передбачає, що дорослі навчаються через практику, але також потребують певну частину теорії. Розшифровують формулу так:
- 70 % — навчання через роботу, тобто практика;
- 20 % — це навчання через менторство, коучинг і фідбек колег;
- 10 % — це традиційне навчання: книжки, тренінги, лекції.
Правило 70 / 20 / 10 пропонує оптимальне співвідношення між практикою, менторством і теорією.
Наприклад, ви з колегою плануєте його навчання. Він каже вам, що відчуває, що його навички з QA потрібно покращити. Розробники кажуть так само. Як запланувати навчання? Виділимо на навчання 10 годин. з них:
- 1 година — подивитися одну лекцію із якісного QA або прочитати кілька статей (10 % теорії);
- 7 годин — складати баґ-репорти за стандартами з лекцій (70 % практики);
- 2 години — отримати та опрацювати фідбек на баґ-репорти від розробників (20 %).
У такому плані є і релевантність, і практика, і водночас потрібна кількість теорії.
Підсумуємо!
- Ефективне корпоративне навчання — це win-win: воно задовольняє потреби бізнесу та команди.
- Щоб оцінити, чи відповідає воно цим потребам, застосовують модель Кіркпатріка. Вона оцінює чотири рівні: враження, навчальні результати, вплив на поведінку та вплив на бізнес.
- Навчання для дорослих відрізняється від навчання для дітей. Дорослим потрібно розуміти, як вони застосують матеріал, контролювати своє навчання, багато практикуватися та спиратися на власний досвід.
- Між теорією та практикою має бути баланс. Модель 70 / 20 / 10 пропонує дотримуватися такого співвідношення: 70 % навчання через практичний досвід, 20 % — через менторів, коучів та фідбек колег і 10 % — через теорію (лекції, тренінги, вебінари, книги).
Ми не претендуємо на вичерпність у цій статті. Підходів до навчання багато, але ці три — базові для ефективного навчання дорослих. А який навчальний досвід був для вас найефективнішим і допоміг професійно зрости?
Рекомендуємо почитати
1. Принцип backwards design (починаємо навчання з кінця — з оцінювання).
2. Модель Кіркпатріка в деталях
3. Принципи андрагогіки за М. Ноулзом.
4. Порівняння андрагогіки із педагогікою.
Авторка матеріалу: Анна Ляшенко, методистка EdEra
